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HR篩選簡歷要注意“軟硬兼顧”

時間: 2019-11-25點擊:319

 標準分類軟硬兼顧,識破偽裝事半功倍,甄別謊言心中有數,提升效率善于借力。

    在簡歷初篩階段,看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘,當然有的HR還可以更短,這只是個經驗數字。如果來分配時間的話,求職者的個人信息、工作地點、薪資為5-10秒,工作履歷為30-90秒,其他信息為5秒。在這么短的時間里,看什么就很重要,而看什么,取決于要什么——既要目標清晰,還要能看得出簡歷的水分,才能保證簡歷篩選的效率高——時間短,質量好。

    標準分類軟硬兼顧

    HR要想快速篩選出合適的簡歷并識破求職者可能的偽裝,前提要將篩選標準進行分類,根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。

    通常我們可以將求職者簡歷中的信息歸為以下四類:

    (1)個人基本信息:學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;

    (2)意愿類信息:期望工作地點、薪資要求、行業、崗位信息;

    (3)經歷類信息:教育背景、工作履歷;

    (4)其他信息:求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。

    在這四類信息中,我們又可以分為兩大類:

    一類是硬性條件,包括求職者個人基本信息和意愿類信息;

    另一類是軟性條件,包括求職者經歷類信息和其他信息。

    硬性條件在篩選中起到“判否”的作用,軟性條件是加分項,是進一步參考信息,也是在硬性條件的基礎上看求職者是否優先考慮的要件。

    硬件條件屬于門檻性條件,看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易,基本上看一眼就能做出判斷,大部分都在個人信息里面,比如,工作地點、年齡、教育水平、職業資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點:一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定,如果擔心候選人的數量太少,那硬性條件一定要控制數量,建議最多不超過3個。如果候選人比較多,或者用人要求比較高,選人標準比較嚴,寧缺毋濫,那么在條件數量設置上可以適當多些。二是對硬件條件的要求須清晰明確,“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區分清楚,比如,招聘某財務崗位負責人,硬件條件在“資質”這方面,要具備會計從業資格證和會計職稱,這就是“AND”的關系,一定要兩者均具備。

    軟性條件屬于擇優性條件,同等條件下優先考慮與崗位要求最符合的。例如,甄選招聘主管,在工作經歷項中,做過20人的招聘和做過多地連續大規模招聘的候選人,其經驗或能力水平就會有差異,那么,在選擇時,就要優先將經驗相符的候選人甄選出來。

    識破偽裝事半功倍

    巧用硬性條件的多重組合,識別虛假信息比如,可以通過年齡、學歷、工作年限等信息同時進行判斷,以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業、工作經歷5年這幾個條件同時出現,那么造假的概率就大些,就要具體鑒別年齡是不是真實,學歷是否為全日制,工作經歷是否為全職等。

通過軟性條件鑒別工作經歷疑點

    一是看第一份工作延續的時間或者上一份工作延續的時間。

    大家都知道頻繁跳槽不好,招聘時有些HR經理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義,如果沒有人跳槽,又怎么會有候選人呢?人才流動是正常現象,關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的,大多與自己的專業或者興趣愛好、價值觀較為匹配,如果第一份工作堅持時間超過2年,至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣,上一份工作延續的時間也很重要,通常可能跟你即將招聘的崗位相關性最大,如果這一份工作時間長,至少說明經歷不短,經驗自然也就不會少。

    二是看工作經歷中對于工作職責和工作業績的描述。

    在一份簡歷中,是否描述了過往的具體工作職責和工作業績,可以看出一個人的職業素養,因為這是簡歷最核心的內容,如果這項內容不寫,說明這個求職者做事情目標性很差,連最起碼的核心內容都很難抓住。同時,工作職責和工作業績的描述,有利于幫助HR經理做更精準的判斷,過往工作職責越接近,越容易篩查專業性和經驗,而工作業績的描述,如果跟工作職責掛鉤,就很容易看出求職者的工作能力。比如,某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的招聘經理,具體負責校園招聘,去年獨立完成了200個應屆畢業生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經歷與能力偏重。

    三是工作職責前面的動詞很關鍵。

    其實在粗看簡歷的時候,只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字后面的內容就可以了,其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負責”的內容,跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關系,可以幫助HR經理判斷候選人的核心工作經歷到底在什么方面。

    通過職業軌跡鑒別求職動機和穩定性

    從履歷分析的角度看,一個人過往的職業軌跡是不會撒謊的,而職業軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩定性的,因此,要善于從簡歷中發現候選人的職業軌跡。

    一是從過往工作企業的特點看出一個人的職業追求。

    看一個人過往工作企業的一些標簽就可以看出求職者的職業追求。比如:從國企到外企、民企的,多半是希望個人有良好的發展空間;而從民企、外企到國企的,多半是求穩定和安逸。從行業中的小企業一路到標桿企業的,多半是追求企業品牌效應和平臺,肯做“螺絲釘”;而從行業中的標桿企業到小企業的,多半是想要實現個人想法或者創業動機較強。有過創業經歷的人,多半早晚還是要去創業的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業生,過往工作經歷的缺乏決定了他們的職業動機是無法從簡歷中獲取的,他們通常是一個相對盲目的群體,投簡歷基本上是“海投”,因此,在其簡歷中很難獲取其動機的信息。

    二是過往工作行業和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位。

    看一個人過去經歷過的行業和工作,就可以知道他是如何給自己定位的。

在過往經歷中,行業或工作內容一致程度越高,說明這個人對自己的個人定位越清晰,扎根一個行業或者一種職業發展的動力越強,比如,一個做證券事務專員的人,雖然經歷了幾個行業,但是始終都是在做證券相關事務,就說明他很認可自己在這個業務領域的回報和能力,你很難給他換個崗位。反之,如果一個人工作過的行業一致程度不高,且工作內容也缺乏一致性,就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作,你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
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