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招聘秘籍,你想有么?

時間: 2019-11-25點擊:359

 我有一位從事制造業20多年的老朋友,在這20多年里,她不知培養了多少“競爭對手”。創業初期不懂管理,也沒有一套識人標準,培養好的人才一旦受到外部誘惑,立刻離她而去,甚至自立門戶,所經營的產品跟技術都出自她手,她曾經開玩笑的說創業前十年都在“幫別人養小孩”。我的這位朋友甚至去學紫微斗數、研究星座、血型、姓名學等等,方法都用盡了,但最后還是會遇到困擾:員工總覺得下一個工作會更好。后來積累了實戰經驗,加上多方面學習讓她體悟到一點,就是一個合格的主管必須具備識才之能,懂得適崗適才任用,體現管理者應有的領導風范,同時要從“用人”的角度采取科學的方法選擇人才,這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人,創造企業價值的最大化。

    身為管理者或經營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾,找人最應該看重的是什么?如何招聘到誠信、可靠、負責的人?如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人?如果把招聘看做相親,你是否能夠清楚的知道自己的條件、優缺點有哪些?即將迎娶的對象是否值得信賴、托付?

    相比于傳統的經驗型面試法和結構化面試法,行為面試法招人的準確率高達80%,也是最為有效的招聘方式。

    傳統的經驗型面試法根據個人經驗判斷,隨機隨興的提出問題,提問的結構較為松散,缺乏系統性、相關性,對應聘者信息掌握偏向主觀臆測,在面試效能上易造成不公平。現在大多數企業則更傾向于嚴謹而客觀的結構化面試法,按照事先制定好的面試提綱發問,系統性的向應聘者提出與工作相關的問題,對應聘者進行準確客觀的能力評估,有效降低企業招聘成本、提升員工工作績效。但結構化面試開展前的場地布置安排、材料準備、時間確定、人員協作分工、必要培訓等籌備時間較長。

    相比于以上兩種面試方法,行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者,這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關系,強調面談資料的保密性,并創造融洽和諧的談話氛圍,讓應聘者愿意講自己的事情。其次,請對方簡要描述之前工作的職責,從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。

    例如:

    1、你目前的職務或頭銜是什么?

    2、你向誰匯報工作?

    3、你的直接領導是誰?

    4、誰向你匯報工作?

    5、你的直接下屬有多少?

    6、在不同時期你的工作主要任務和職責是什么?

    最后,以具體的行為或事件進行訪問,充分掌握應聘者面對問題的解決態度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象,主要以學校課業表現、活動參與程度、打工經驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據。社招對象則偏重職場經驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業余愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。

對應聘者的過去有所了解后,就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作,這時可以依據工作崗位要求及組織發展需求設計相應的問題。這個環節會出現這樣的情況,就是應聘者將缺點隱藏,通過完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面,結果與企業經過一段磨合期后卻發現無法勝任工作,導致企業花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰將們,更是練就一身“處驚不變”的功夫,讓你幾乎找不到他的缺點,因此正式的招聘面談形式,最好在加上私下觀察、暗中檢查,以避免因時間太短或急于招人,最后倉促決定而招錯人的情況。

    面試其實應該從面談前就已經開始了,而在面談過程中,如何辨別應聘者是否夸大、隱藏或虛構信息,也是面試官應該掌握的技能之一。

    筆者在20年前參加應聘一家航空公司的時候,公司在我們等候面試的過程中,安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊伍中穿梭。在大家都在等待面談時,難免會出現自然放松的肢體動作。筆者是在正式錄取后才知道那位工作人員是同事,比筆者早一年進入公司,而招聘當天她的任務就是在隊伍中檢查應聘者是否有不雅體態、不當的行為舉止。還有一家企業口號為“讓等待成為一種享受”的服務性企業,在招聘服務人員時,故意設置了一間等待室讓應聘者等15-20分鐘,招聘面試官在另一個房間通過攝像觀察每個人的舉動,有些人展現出不耐煩的表情或肢體語言,少數人則能優雅淡定的等待,并且善于利用現場的書報雜志打發時間。最后誰最有可能成為稱職的服務人員,相信面試官在當時就已經有了答案。而最后的問答就只是一種形式,或者加強確認的手段而已。

    

    此外,招聘過程中的難點之一是如何辨識應聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進行判斷:第一,觀察對方的肢體神態與表情變化,是否自然親切不做作;第二,口語表達是否流暢。針對一般問題的響應是否合情合理;第三,目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗,眼神可以透露出真實的態度與思維;第四,陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達;第五,針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發事件的處理;第六,對于企業要求該崗位必須具備的條件,是否能夠從過去的經驗中舉出具體事例,而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。

    

    招聘的形式從一對一、一對多、多對多面試法,到無領導研討面試法,都蘊含著理性的方法與感性的藝術。開口前如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關閉應聘者的話匣子、如何掌握回復應聘者反問的時機及技巧,都是值得面試官研究、設計的地方。一個好的開場,能夠帶來更有默契的互動,既緩解應聘者緊張的情緒,又提高了招聘的效能。在招聘過程中,如果當應聘者在面談結束前提出較難當場回復的問題時,面試官可以采取兩種策略來應對:第一,以開放式問句把問題還給對方,比如你為什么這么問?你有什么看法或想法?這是你的疑問,還是幫別人問?第二,針對面試結果詢問對方并檢驗其自信心,比如你對今天的表現滿意嗎?如果滿分一百,你給自己打幾分?你有信心爭取到這份工作嗎?

    面試過程最關鍵的是時間掌握,以及如何迅速總結評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務分工,將面試的內容進行量化處理,給每一個應試者的每項回答打分,最后記總分。

另外多對多面試宜采取“多數決”,可以按比例決定每組應聘者的錄取人數,面試官根據客觀分數判斷選材,表決后以多數人的決定與選擇為主,對于有爭議的人選可展開討論,達成共識并記錄重點后作出最終決策。

    招聘也是展示公司的良好渠道,如何在選材過程中制造好的觀感與形象,就考驗著每個招聘工作者所展現出來的職業魅力和品牌張力。

    招聘過程盡量展現出專業不失幽默、嚴謹不失輕松的方式,除了取得事半功倍之效,還能在無形中將企業的品牌形象、美譽度傳播出去,可謂一舉數得!尤其現在很多企業會進入校園進行大規模的招聘活動,這更是一個宣傳公司理念、產品價值的大好機會,如何在選材過程中制造好的觀感與形象,就考驗著每個招聘工作者所展現出來的職業魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個特點:應聘人數眾多,無法全部都實施面試、應聘者缺乏工作經驗很難確定素質、應聘者沒有明確的職業定位和目標、求職者地區分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優秀的人才、如何優化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認內部政策規定以免選中后無法招收、如何避免應聘者腳踩多只船現象。

    在最終定崗選擇時,千萬記得確認定崗人數及職務分配是否符合企業發展的實際需要。同時為了預防應聘者因故放棄工作,應保留部分備選名額,以替補崗位需求的空缺。最后與錄取者確認正式上崗時間,以免事后因學業成績、健康檢查未達標,或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格,造成資源浪費。

    經過一連串環環相扣的招聘面試框架設置,輔以評估工具與面談技巧的建議,相信招聘官已經大致掌握了招人的秘訣,接下來就要從工作與生活中經常鍛煉,以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。對企業來說,要吸引真正的人才隊伍加入,必須依靠一組精銳的部隊打頭陣,在市場競爭中快速找出骨干型員工,因此企業也必須對招聘面試官制定嚴格的評審指標,比如一定的行業服務經驗、應變技巧等,并對他們進行專業訓練,使他們在工作中有更好的提升,成為企業挖掘人才、培養人才、制造人才的最佳推手!
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