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HR最易忽略的七個招聘法律盲點

時間: 2019-11-26點擊:330

有個別的企業HR工作者,不是很注意招聘的細節,認為招聘是一個比較簡單流程:接到招聘申請—按招聘要求發布招聘信息—與求職者進行面試考核—面試合格辦理入職手續—簽訂勞動合同成為正式員工。但在這個過程當中有很多需要注意的細節,不注意的話就很容易對企業造成一定的法律風險。

    在招聘過程中,筆者建議HR工作人員須注意以下的法律盲點:

    (一)企業發布的招聘信息或廣告應合法。

    例如很多企業的招聘廣告中包含有不少的歧視條款,如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業已經中招)。還有一些企業做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的,上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關條款,更會影響到企業定單。

    (二)需制定正式的錄用條件或崗位說明書。

    在《勞動合同法》企業一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書,同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同,沒有一個正式明確的崗位要求,就容易陷入勞動糾紛,沒有相應的證據進行證明。

    (三)在招聘面試過程中,企業的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者。

    《勞動合同法》第八條中有明確的規定的。現實操作中,往往很多企業的HR為了吸引往應聘的人員,只挑好的講,企業內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助,還可能因為勞動者入職后發現企業的實際情況與HR先前描述的相差太遠,反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效,《勞動合同法》第二十六條規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定,還有可能須企業承擔賠償的責任。

    (四)在確定招用應聘者時,應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業限制。

    在實際操作中,企業HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性,高層人員職位還應通過背景調查,了解應聘者與其他企業的勞動合同是否已解除,有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明:其本人的所有資料均為真實有效,與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有虛假,公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償,若有與其他公司還存在勞動關系及競業限制,由其本人自行負責相關責任。否則企業會存在一定的用工風險。

    (五)在招用應聘者入職時,需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

    在求職者入職時,統一進行體檢,了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。企業不要為了節省體檢費用,造成求職者入職以后,發生重大的工傷或疾病企業更加得不償失。

    (六)確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

 近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招,就筆者所在的東莞有個別企業就放松要求,招用了一些小于16周歲的童工,以至后面被煤體爆光,遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的企業的,問題更加嚴重,一經發現是立即暫停定單的。所以企業的HR對此問題是一定不能放松的。

    (七)企業在招聘錄用勞動者后,試用期的約定一定要符合法規。

    《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執行。現實中,還是有部份企業,不論勞動合同期限的長短,很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期,以為對自已有好處。殊不知到企業發生勞動糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業的HR要特別注意:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;對于第二次再進入企業的員工不能再約定試用期了。
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