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從銳感與鈍感談人才管理

時間: 2019-06-12點擊:328

一、理性回歸看人才:

    人力資源管理是現在企業管理的核心工作,我們作為企業的管理者如何做好管理,首先就要反思與總結如何有效合理的開發與挖掘人才的潛能與合理的引導,達到人盡其才,崗有所適的規律。

    特別是在物質豐富,精神相對潰乏的時代,發現很多企業在人才的管理方面,喜歡用所謂的奇招與偏招。例如:在營銷界,很多高管、老師們津津樂道地從“將梳子賣給和尚”,演義到現在“將胸罩賣給男生”。其實,這種管理理論,在一定程度上是違背社會規律與營銷理念的。就算你一次賣出了一批貨,但缺乏可持續性的力量,只不過是曇花一現。如果企業鼓勵這種方式的話,則是鼓勵員工投機取巧,塑造的是副能量的企業方向導向,對企業的長遠發展是十分不利。

    以多年的管理經驗總結,發現一個真正優秀的營銷人才,除了具備我們常見的營銷能力之外。還是一個非常特別,但被大家很忽視的一個能力,那是——《士兵突擊》中的許三多所表現出來的——鈍感力。

    二、銳感與鈍感人才特點

    鈍感力表象是反應遲緩,但是這類人才的思維卻非常的縝密,注重細節,按性格色彩學來分類,基本上都是“藍色”,這正是成大事者的思維共性。所以,從這個角度分析人力資源管理,在人才的結構方面進行人才的分類,銳感力的人才需要用在創業與突擊性的工作上,而將更重要的工作會安排在具備鈍感力的員工還完成。

    從企業的生命周期來看,個人總結企業鈍感力的人才發揮的價值往往大于銳感力的人才。因為,他們是可持續發酵的酵母。

    銳感力人才,在正面上基本都是創造性的人才,他們在企業的最前沿,個性灑脫開創先河。在企業的創業與二次創業期間,是不同或缺的人才。如同西游記中的孫悟空,我們需要引導性的任用,否則就會對管理甚到給企業帶來致命性的打擊。

    當然,一流的創造性人才都是銳感力強的,這對于管理層來說,必須具體兩方面的能力:一是包容力,二是引導感化力。

    當企業具備一批創造性人才后,如何固化其成績,做到企業管理可復制性,那就需要具備一批銳鈍兼備的人才來進行流程、標準的梳理與固化。他們在企業管理方面,雖然創造性差那么一點,但在管理規范化的建設方面一定是卓越的。更重要的是他們的悟性非常的好,能夠快速捕捉到關鍵點。

    捕捉問題的關鍵點就是他們的價值所在,可以在相對模糊的情況下,協助創造性人才將目標勾勒出清晰的畫面,即將抽象的問題具象化。

    銳感力強的人,執行力一般是較差的,而執行力強的人創造性一般又會是較差的,就是我們理解的銳感型、鈍感型人才的區別。

    鈍感型人才,他們在執行的過程中,也在思考與提煉問題關鍵點。如何做到有效的提升企業的管理與流程的高效,是具備上進心的鈍感型人才的成功之處。他們不會很快的創造,

    但一定可以循序漸進的完善公司的理論與價值。

    所以,在我們的企業管理過程中,在合理的區分出這三類人才,并合理的分配做到人崗匹配,即做到一流的人才搞創造,優秀的人才搞標準,行動力強的人才搞執行。

    三、培訓需要針對性

    三者之間可以轉化嗎?人本能性的內容基本上是不可改變的,但我們可以通過工作引導、企業文化熏陶、領導藝術向導,可適量的影響不同類型人才,讓其優秀的一面更加優秀,不足的一面慢慢調整。

    在人才的潛能調整與開發方面,其實就是我們通常說的培訓。個人認為,對于企業的認知態度,并不是什么樣的人才都可以進行培訓,需要區別進行。

    對于人才的培訓方面,個人認為將企業的發展與員工發展相匹配,同時強調相互之間的一種契約精神,即員工的培訓成長更多的需要考慮到與企業共成長。不能公司花錢讓員工成長之后拋棄公司而單飛,這是一種契約精神的缺失。

    在關注員工與企業之間的這種契約精神的過程中,我們公司非常注意循序式,即人才的不同的階段進行對應的知識培養。例如:在基層崗位的人才,更多的側重在心態、向心力、行動力及自我認識的角度上進行培訓。而在中層方面更多的重在執行力與向上管理的能力,高層需要進行戰略與視野的熏陶。

    總之,企業在人才培養方面,切不可跟風盲學,而是需要進行中西藥結合,即要進行流程的化驗也需要望、聞、問、切。

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