歡迎光臨華夏管理培訓網![免費注冊][會員登陸] 今天是:

拿什么留住你,我的員工小伙伴?(上)

時間: 2019-06-13點擊:335

無論對于企業還是員工個人,在一定階段選擇了彼此,就意味著選擇了對方所有的可能性和不確定性。此外,當我們漸漸擺脫工業時代流水線機械操作的沉悶節奏,踏入了移動互聯時代全球化、多元化的“云端”時,企業如何應對隨之而來的挑戰?如何處理新環境下員工與企業關系的新變化?讓我們先來看看下面幾個實踐案例:

“飛鴿牌”還是“永久牌”?

這是一家重組后新建立的科技公司A,其員工包括來自原有公司的一小批老員工,以及新招募的一大批新員工。一年后,除了一部分員工轉正外,多半的新員工紛紛離開,有的自主創業了,有的進入其他科技公司,其中不乏重點培育的技術骨干和優秀人才。面對窘境,公司老總不禁感嘆:如何鑒別新員工是“飛鴿牌”還是“永久牌”?如何留住優秀人才?

新員工離職的原因如下:有的是加盟之初就抱著“半年等,一年看”的觀望心態,只是暫尋一個過渡平臺;還有一個重點骨干甚至是其他公司潛伏的“臥底”。就這樣,一年來A公司雖然在業務上蓬勃發展,但卻未能培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。

對此,一位民營中型企業的總經理提出了他的見解:做一個或許不太恰當的比喻,在人才甄別和培養上,要做到“養羊、放牛、防蛇、殺驢”,即對有潛力、堪造就的重點人才特別培育;對普通員工采取常規化的管理和培訓,對“間諜型”、“游離型”的員工加強防范和排查;對與組織制度、流程、文化等方面不匹配或唱反調,甚至產生惡劣影響的員工,必要時予以淘汰。

同時,在A公司人才招聘選拔中,存在著流程不健全、制度不完善的弊端。一方面,流程、制度、管理上的疏漏,讓想創業的人下了決心,讓渾水摸魚的人輕易進入;另一方面,許多員工對企業實際情況、戰略方向一知半解,對初創企業發展前途的擔憂,加大了員工離職的可能性。此外,知識型員工對晉升空間、創新環境的追求相對較高,如果管理者不能做好員工情緒管理,也可能讓“飛鴿情緒”變成離職行為。

那么,除了加強招聘流程管理,做好背景調查和員工入職管理之外,對“朝三暮四”的員工,還能做些什么呢?相對于辨別員工誰是“飛鴿牌”、誰是“永久牌”,更深層次的是建立一套人才的選、育、用、留機制,靠制度來甄別人才,孕育良性的企業文化,穩定人心、凝聚人才,讓該走的“鴿子”飛走,把該留的“鴿子”留住。

或者說,在知識經濟時代,我們很難再給員工貼上“永久牌”或是“飛鴿牌”的標簽了。員工與企業的關系不再是那么封閉、牢固和穩定,而是走向開放和流動狀態。

關鍵詞1:開放、流動

據調查,目前中國30歲以下的年輕人平均3.5年至少更換工作一次。IT、營銷、房地產、廣告等行業跳槽現象更加普遍,其中廣告行業的人才流失率約10%,大約每人平均一年跳槽1次。居高不下的員工流動率已讓大家見怪不怪了。

互聯網時代是一個快與新的時代。技術更新快、產品換代快、消費者需求變化快,企業要求員工有更強的學習力、適應性和創新性,員工也希望企業能夠有更強的競爭力和更廣闊的發展前景。員工有較強的流動意愿,不希望終身束縛在一個組織里。

此外,隨著社會化媒體和移動互聯網的發展,豐富的網絡資源,新的虛擬在線平臺,靈活的社交媒體(招聘網站、新浪微博、微信朋友圈、QQ群……)極大地改變了我們的生活,也讓企業與員工面對著更多選擇和誘惑,使企業與員工之間曾經密切、牢固的關系變得松散、易變,呈現出前所未有的開放性、流動性趨勢。員工與企業之間不再“從一而終”,而是結成了同行的“伙伴”。

為啥“不合適”?

90后小C是一所普通本科大學的應屆畢業生,畢業后進入一家大型國企B集團。三個月后,主管上級卻收到了小C的辭職申請,面對領導的疑惑和家人的責問,他給出了簡單的三個字:“不適合。”說完就走了。

“不適合”背后,有很多隱藏的東西值得挖掘。

先從小C自身說起。廣告專業出身的他有闖勁、專業技能也不錯,想從事一份創意性強、有挑戰性、高回報的工作,但拗不過父母,“被進入”了B集團,從事行政崗位。但是“不甘平淡”的他還是義無反顧地離開了。父母詢問之下,他才講出了心里話:“入職后,總是重復做著一套機械的工作,沒有挑戰性;覺得不受重視,好像被‘放養’了,培訓、入職管理都浮于表面;這里的人際關系比較復雜,工作氛圍也不適合我。”有人質疑他“不珍惜”、“不知足”、“沒責任心”,他卻反駁:“難道守著一份自己不喜歡的工作、過著自己不開心的生活,就是珍惜?難道做一個沒有自我的人就是敬業、就是負責?”

可見,別人眼里高薪穩定的“鐵飯碗”的確不適合小C。這種“不適合”,既有小C自身理念、職業期望等因素與B集團現實環境的沖突,又有企業管理漏洞(如新員工入職管理不到位)及企業文化(人際關系復雜)的因素。這種“不適感”,代表了一大批新生代員工的心聲,在他們看來,追求自我更加重要,自由、平等的環境更值得爭取。

關鍵詞2:平等、合作、個性化

資源的合理配置、產品與品牌的增值、顧客滿意度的提升,最終都要靠員工來實現。隨著80后逐漸成為企業生力軍,新生代90后也登上企業舞臺,以他們為代表的知識型員工,學歷層次高、主體意識強、個性化和差異化需求明顯。他們不滿足于被動地完成一般性事務工作,更熱衷于承擔具有挑戰性的任務,展現自我價值,他們把職業生涯發展、自我滿意度、工作與生活平衡看得特別重要。

進入信息時代以來,千變萬化的市場需求,對高度集權、層級復雜的組織結構形成了挑戰。扁平化的組織優勢明顯——在管理機制、決策下達、客戶響應等方面更加靈活,有利于減少怠惰與低效行為。因此,企業與員工的地位和關系更加凸顯平等與合作,“不畏浮云遮望眼”越來越被“春江水暖鴨先知”所取代。

同時,與大規模工業化生產相適應的職業意識或職業素養,如螺絲釘精神、紀律意識和服從意識,也遭到了很大沖擊。社會主流價值觀已經變成了尊重個性、追求自由平等、合作精神等等。

你成就了我,我也成就了你

30歲的D女士回顧自身成長歷程,感慨很多。“我本科畢業后到了康師傅做銷售專員,那里的業務流程、團隊氛圍各方面對一個新人來說都很不錯,務實、誠信的企業文化給我打下了一個良好的基礎。后來我進入了T公司,這里更加強調開放、分享、互動、包容,我帶領團隊超額實現了年度目標,成為了新銷售大區經理,在與企業共同成長的過程中,成就感很大。”

D女士詳細闡述了她與這兩個企業的故事:康師傅是做食品的,本著對經銷商負責、對消費者負責的經營態度,他們將務實作風推行到了銷售人員的業務開拓、流程管理、培訓激勵等方面,為D女士的職業生涯初期規范化進入角色提供了良好條件,加上自身努力,她快速成長為一名優秀的銷售主管。憑著出色的業績和良好的職業素養,她成功跳槽進入T公司。在“每天都有新意義、每天都有新成長”的日常早會上,大家互相分享最新的工作體驗;每月開展“才藝大賽”,每個人都有機會展現自己的一技之長,秀出自我;一次季度考評后,作為優秀人才的D女士被高管頒獎并進入年度特別人才培養計劃。這些活動深得員工歡迎,企業業績也有大幅提升。

D女士表示,最重要的是企業的價值觀與自身價值觀的一致。這樣才能既擁有成就感、充分實現自身價值,又幫助企業實現目標。

關鍵詞3:共同成長、共創價值

就一個員工來說,如果沒有與企業共同發展的信念和價值觀,他就不會隨企業發展而成長;就一個企業來說,如果只是將員工當做能夠創造經濟價值的“一雙手”,而沒有積極去培養呵護,也勢必會在激烈的人才競爭中處于劣勢。

“我們來自五湖四海,都是為了一個共同的目標走到一起來的。”企業與個人的關系也正如江河湖海與水滴的關系:企業因員工的努力而蓬勃發展,員工也因企業的發展而收獲成長。員工能否融入“大海”,企業能否容納員工,根本上還在于二者價值觀的是否協調。員工目標與組織目標的一致,是促進員工努力進取的重要因素,也是企業與員工共同發展、實現雙贏的重要保障。在滿足員工核心價值訴求的同時,也能夠促進企業的愿景、使命和價值觀的實現,這無疑是企業與員工關系的理想狀態。


(免責聲明:文章來源于互聯網,純屬學習與公益需求,版權及觀點歸屬原作者。在傳播過程中難免出現信息來源不明的文章,如果涉及到版權要求,請與我們聯系,我們尊重您的知識版權,并按要求刪除處理。)

相關文章
管理文庫內頁banner1  供應商管理
管理文庫內頁banner2  課程開發
管理文庫內頁banner3   精益生產
  • 海量精品課程為你準備
  • 培訓機構:優秀培訓機構
  • 免費課程:優秀公益課程
  • 內訓課程:針對個性課程
  • 專業服務幫你選課程
  • 培訓機構:優秀培訓機構
  • 免費課程:優秀公益課程
  • 內訓課程:針對個性課程
  • 全網最優性價比課程
  • 培訓機構:優秀培訓機構
  • 免費課程:優秀公益課程
  • 內訓課程:針對個性課程

Copyright?2000-2006 www.ssjmhz.tw All Rights Reserved 華夏管理培訓網 版權所有 復制必究

北京 · 深圳 · 青島 · 沈陽 · 成都 ·武漢 不良信息舉報中心 粵ICP備05056500號

海南飞鱼开奖