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酬賞兌現管理的內容分析

時間: 2019-06-11點擊:432

文\舒化魯

規范化管理培訓咨詢網首席專家

  作為激勵環路終點環節的酬賞兌現,也就是激勵兌現。在激勵環路中,溝通環節已經對下屬員工在做好工作之后,所能夠獲得的利益和欲望的滿足,以及工做出現偏差要承擔的責任,及承擔責任的方式,都作了事先的約定。但是,也只有在對方對這種承諾約定有充分的信心,相信一定會兌現,才會使他在意志行為選擇上進行調整。只有他對這種承諾約定有充分的信心,才會調整改變自己的意志行為選擇,最終接受并認真履行企業組織賦予他的崗位職責。但他如果曾經有過沒有兌現的承諾約定的經歷,他就不免會感到心里不踏實。無論承諾是如何好,也都會如此。只有到了酬賞兌現階段,使溝通交流所作的承諾不折不扣地得到了落實,對方的熱情和積極性才會真正地被激發出來,并由此使企業組織與崗位角色之間建立穩定的聯系。

  是否最終都不折不扣地兌現事先的承諾,會直接體現一個企業組織的誠信程度,和企業文化的內涵。員工的積極性和創造性,是否能夠充分地發揮,完全取決于企業激勵機制的健全程度。而企業組織的這種誠信的有無和高低,直接是企業激勵機制的有無和大小的決定因素。企業激勵環路的其它四個環節,能否發揮作用,最終都要通過酬賞兌現這一環節來落實。在這一環節上的任何折扣、縮水,都包含有對崗位角色的欺騙。任何一個崗位角色都是一個具有自我意識,其活動都只是謀求自我肯定的主體性存在,任何一個企業都不可能把這種欺騙永久地維持下去而不讓人感受到,任何一個崗位角色也都不會容忍企業組織或上司主管對他的欺騙。

  酬賞的內容,也不只是一個工資獎金的發放問題,而是對應于人的“有”、“能”、“善”三種欲望的滿足條件的所有相關內容。但是,在企業的管理實施中,這三者并不能嚴格區分開。三者之間是緊密聯系的,也不可能嚴格分開。人們加入一個企業組織,所尋求的也不外乎金錢、權力、地位三個方面。這三個方面與人的“有”、“能”、“善”的欲望的滿足,存在一種大體對應的關系,但并不是直接的對應關系。

  金錢對應于“有”的欲望的滿足。“有”的欲望的滿足主要是物質利益上的滿足,當然包括肌膚之利的滿足,它們必須有金錢來支持。

  權力對應于“能”的欲望的滿足。有了與他人相比更大的權力,也就意味著擁有更多的資源,有更多的外部環境提供支持,使之能做成別人無法做成的事。當然,最根本的還是崗位角色個人管住了自己的意志欲望,意志努力方向穩定,沒有漂浮不定的搖擺,從而使其潛能得到了充分的發掘和發揮。

  地位對應于“善”的欲望的滿足。地位與權力存在著緊密的聯系,有權力,也一定有地位,但有地位不一定有權力。地位是個人在社會他人心中的份量,更多地是取決于他能為社會他人帶來的利益滿足。擁有權力的人,如果與社會公眾為敵。社會公眾欲啖其肉、碎其骨,他的這種權力也就絲毫不能代表其實際地位。有了更高的地位,也就意味著有更廣泛的人尊重他,把他的價值判斷選擇為自己意志行為選擇的參照系。這不僅是他個人的意志行為可由他自己主宰,自己為自己立法,而且他的價值觀念和意志意愿還會變成社會他人的行為標準,直接起到為他人的行為立法的作用。

因此,酬賞也就是對于崗位角色個人的金錢、權力和地位的給予和剝奪。給予金錢、權力和地位,是對特定崗位角色完滿地履行其職責的獎賞;剝奪金錢、權力和地位,則是對特定崗位角色沒有很好地履行職責的懲罰。而金錢、權力和地位的給予和剝奪,在企業內部又大體對應于三種管理活動:企業薪酬管理、崗位角色選拔任用管理、決策制定過程參與管理。酬賞兌現管理也就必須對應包含這三個方面的內容,絕不能僅僅把它理解為一種工資、獎金的發放兌現。

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