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80后員工如何“聚沙成塔”?

時間: 2019-11-13點擊:423

據統計,近六成80后上班族沒有工作激情。80后上班族不夠穩定,僅25%對現有工作滿意。這個數據給所有企業管理者敲了一個警鐘......他們是80后,你可以不理解他們,卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們,卻不可以回避,因為,當今80后一代新型員工敢于挑戰權威和傳統理念,許多管理規則被他們打破。

    80后是伴著物質充裕成長起來的,經濟處境的變化,自然影響到80后一線員工對工作的看法和價值觀,80年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。80年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發、興趣廣泛、學習能力強、自信和創新這些特質。不斷打破常規,80后激勵、平等、尊重,創新管理,只有“聚沙成塔”,才能打造真正高績效的團隊!

    對大多數公司領導來說,“團隊”這一概念并不陌生。團隊協作在公司運營中所發揮出的巨大作用,也為業界人士有目共睹。作為一名經理人,決定其成敗的絕不僅僅是個人的業績表現,還包括他領導的團隊的績效;團隊的績效決定著企業的成敗。但并不是所有組織都能天然地成為團隊,如何去打造一個高績效團隊?

    高績效團隊的根本特征,在內部結構方面,包括共同的遠景或愿景,共同的目標與有效的策略,高素質的成員,高效的溝通,高效的領導以及承擔重要責任的權利和義務;在外部環境方面,可以概括為責任與權力的統一,激勵與約束的統一,指導與支持的統一以及與外界的融洽關系;在文化方面,主要包括團隊充滿活力與熱忱及團隊成員不斷進取。

    按照人口普查數據統計,中國的80后群體已超過兩億人。從2010年1月1日開始,最早的一批80后開始進入“三十而立”之年,他們正在成為社會的新生力量,越來越多的80后不可逆轉地開始進入了企業管理層,成為商業和社會管理的實踐者。以前的80后是年輕的代名詞,如今的80后憶經慢慢都走上了管理崗位。

    80后在目前的社會各個層面中已擔任起中流砥柱的角色,成為了企業的中堅力量。對于80后這批管理生力軍,他們有自身的優勢,但由于閱歷和經驗的問題,他們往往又不是很成熟的管理者,對于管理方面的問題,他們往往是心有余而力不足。所以,80后管理者應該正確面對挑戰,最大限度地發揮自身優勢。提高自己的管理水平,讓自己成為名副其實的棟梁之才。越來越多的80后不可逆轉地進入了管理層,成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變,80后管理者們面臨著哪些挑戰?企業如何才能發揮他們的最大效能?

    80后非常注重自我,也要面子,他們對過于官僚的管理方式不買賬。80后服一個人必須是心服口服,所以對80后的管理不能用嚴厲的語言和級別來壓制,要采用平等對話和溝通的方式。也就是不能讓80后感覺到是在命令他,這會引起他們的反感,要朋友般與他們溝通,“多傾聽80后的想法,事先給他一些提醒,讓他們承擔更多的責任,碰壁之后要和他及時溝通,然后設法引導。”

    特別是在做重要方案的時候,應該讓80后員工多參與,他們也不是要求你在多大程度上采納了他的意見,而是在多大程度讓他們參與進來,自由發揮他的作用。當然平等的對話和溝通,并不意味著要一味遷就著80后,而是在遵守制度的前提下,給予更多人性化的關懷,給予更多的施展空間,這就是“規則+尊重”。

 80后大多比較懂人情世故,80后所具備的特質最有可能成為企業新一代管理者的特征,這是時代發展和他們自身特點的完美組合。由于80后從小崇尚自由和個性,他們多半既不喜歡管人,也不喜歡被人管;即使被提拔到管理位置,也不愿意擺領導的架子。但你必須要擺正自己的位置。那么,什么樣的80后容易成為管理者呢?譚小芳老師請您分享下面的案例——

    一位剛剛畢業幾個月的大學生,為老總做秘書。在她的書桌上,有一張打印工整的“時刻記得提醒老總的20件小事”,包括“提醒老總帶好名片;提醒老總開會時間……”朋友一邊仔細閱讀著上面的文字,一邊問她:“你的工作很細致啊,這么細小的事情你都要提醒老總嗎?”她笑著回答說:“我想,作為一個下屬,應該常常問自己三個問題:領導需要什么?我能做什么?我應該怎么做得更好?寫在紙上的這20條,盡管領導從沒有要求過我,但領導的做事風格是宏觀把握得很好,但對一些小細節比較容易忽視。既然領導有時候需要提醒,那我這個當下屬的當然有這個責任。”

    聽了她的話,朋友非常感慨。后來,再見到她的時候,她已經不再擔任文秘工作,而是成了集團的辦公室主任。對她有這樣的發展,朋友一點兒也不覺得奇怪,因為不管哪個老板都愿意給她這樣的平臺。在職場中獲得發展,首先就要得到領導的重視,那么什么樣的員工是領導格外重視的呢?非常重要的一點就是,做每一件事都做到超出領導的期望。

    60后、70后管理者一定要知道,他們只有一個選擇,那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺,公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制,在這個前提下再給80后管理者自主權,讓他們在此之上發揮才能。也就是說,要用管理平臺法治化的方式去解決問題,通過業績平臺建立交往方式。

    所謂“一代有一代之煩惱”,每一代人都會打上年代的鮮明烙印,年代的劃分是一種文化現象,使人們便于研究這一類群體,就像“第五代導演”的劃分一樣。對于80后的員工,沒有必要頭疼,只要按照正確的管理方式進行,適當加以調整,比如增加培訓和教育,多對話,多溝通,是完全能夠管理好的。如果有人再問“拿80后員工該怎么辦?”時,最好的回答也許是“該怎么辦就怎么辦!”

    在歐洲和美國本土企業中,一線員工通常要工作五六年后才會得到提拔。相較于歐美比較成熟的經濟市場,中國的人才培養周期更短,在中國一線員工一般兩三年后就會得到晉升。現在,有些30歲左右的企業員工已經得到提拔,走向管理崗位。而在一些互聯網公司中,被提拔的員工更加年輕化。不過,據了解80后在大企業中進入中高層的還比較少,他們很多都是在中小企業中晉升到管理崗位,有的已經可以帶領一個團隊。

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